Abschied vom Gedankenmüll  

20. März 2023

Wir werfen die meisten Dinge weg, die wir nicht mehr benötigen. Davon oft leider zu viel für unsere Umwelt und damit unser zukünftiges Wohlbefinden in dieser Welt. Mit den uns nicht dienlichen bzw. also auch eher verbrauchten Gedanken, Vorstellungen, Überzeugungen und Schlussfolgerungen über uns und das Leben gehen wir weniger rigoros um. Obwohl dieser Gedankenmüll unser Seelenwohl belastet, die Qualität unserer Arbeit beeinträchtigt, unsere Kommunikation erschwert und oft auch krank macht. Dafür ist unser Hang zu gewohnten Denk- und Handlungsweisen verantwortlich. Früh werden wir darauf konditioniert und glauben fortan: „so und nicht anderes ist die Welt, sind die anderen Menschen und so bin ich“.

Schade eigentlich. Denn diese Eigenart führt zu immer wiederkehrenden Grübeleien, zu inneren und dann auch äußeren Konflikten, die uns z.T. tage- und nächtelang belasten. Es fällt schwer, trotz dieser seelischen Achterbahnfahrt, diese Gedanken loszulassen.

So hatte eine Coachee monatelang unter einer aus ihrer Sicht misslungenen Präsentation körperlich gelitten. Sie konnte sich nicht verzeihen, „so ein Blödsinn“ gemacht zu haben. Sie hielt sich danach zurück und sich selbst als Vortragende nicht geeignet. Ein anderer Klient geriet als Teamleiter ständig mit seiner neuen Chefin in Streit. Er wurde noch von deren Vorgänger eingestellt und erfuhr, dass die jetzige Vorgesetzte ihn im Rekrutierungsverfahren abgelehnt hatte, sich aber nicht durchsetzen konnte. So entstand bei ihm ein Gedankenknäuel aus Vermutungen, Ressentiments, Ängsten und Aggressionen. Gespräche mit der Chefin verliefen immer wieder ins Leere, eine offene Ansprache der Befindlichkeiten wurden von ihr immer wieder abgeblockt bzw. „ins Reich der Fantasie“ verwiesen.

Weiterlesen: Loslassen!

DISCOUNTING - Abwertungen im Businessalltag

16. Februar 2023

Dass unterschiedliche Menschen verschiedene Ansichten zu einer Situation haben ist nichts Neues und wesenskonform. Dass die Beschwerden des einen für den anderen eine andere Bedeutung besitzen, ist schon Alltagserfahrung. Wenn es um eine relevante Problemlösung im Arbeitsprozess geht, kann es allerdings zu eklatanten Missverständnissen kommen. Vor allem, wenn Probleme kleingeredet werden. Wenn eine schwierige Situation also von einer Seite hoch, von der anderen dagegen niedrig bewertet, im Extremfall sogar geleugnet wird.

Normale Abwertungen im Arbeitsalltag

In einem Fall aus meiner Praxis herrschte schlechte Stimmung im Team. Der Teamleiter nahm zwar diese Veränderungen oberflächlich wahr, mochte aber diese Vibes nicht ansprechen und negierte sie in seinem Umgang mit den Kollegen. „Das legt sich schon wieder“ war seine Selbstbeschwichtigung.

Aus dem Verhaltensmodell der Transaktionsanalyse (TA) stammt der Begriff des Discounting. Er beschreibt die Abwertung eines Problems in vier Stufen. Die Folge ist Passivität, das Problem bleibt, oft über Jahre, bestehen. Diese Abwertung oder Leugnung eines Sachverhalts entsteht meist unbewusst. Menschen mit dieser Verhaltenstendenz sind in ihrer Kindheit mit Problemen allein gelassen worden. Sie wurden von ihren Bezugspersonen als nicht wichtig, nicht lösbar betrachtet („Du schon wieder mit deinen…“). Probleme zu haben schien also nicht kompatibel mit den Werten der sozialen Umgebung zu sein und wurden fortan als nicht erwünscht verdrängt bzw. kleingeredet oder negiert.

Passivität erzeugt Missverständnisse

Die Folgen für die Kommunikation und Zusammenarbeit im Businessalltag können enorm sein, auf jeden Fall sind sie bekannt: übersehen, vergessen, vermeiden, herunterspielen, bagatellisieren, leugnen, bestreiten etc. Daraus entstehen Missverständnisse, es wird fehlendes Problembewusstsein unterstellt, Schuldzuweisungen, Intransparenz, Distanzierungen und Konflikte sind dann fast an der Tagesordnung.

An den vier Stufen der Abwertung kann man erkennen, welche Qualität, die das daraus folgende passive Verhalten einer Person besitzt, um angemessen darauf zu reagieren. 

Weiterlesen: „Ist doch alles nicht so schlimm!“

Wie Verbundenheit das Arbeitsklima beeinflußt.

18. Januar 2023

Ich beschäftige mich in letzter Zeit viel mit dem Leben auf diesem Planeten. Besonders die Erkenntnisse über die Verflechtung allen Lebens miteinander hat es mir angetan. Die Entwicklung allen Lebens über Jahrmillionen hat ein System geschaffen, dass alle Teilnehmer am Leben, Menschen, Tiere, Pflanzen, Pilze, Mikroorganismen, so voneinander abhängig macht, dass kleinste Veränderungen in dem System sich auf andere Komponenten auswirken. Immer öfter zwangsläufig auf das ganze System des Lebens. Wir sehen z.B., wie stark sich der Rückgang der Insekten auf die Population von Vögeln auswirkt. Insbesondere die Abnahme der Bienenvölker, welchen wir dank ihrer Bestäubungstätigkeit 70% unserer Nahrungsmittel verdanken, zeigt, wie gravierend ein Eingriff in das System Natur sein kann. Bäume benutzen das in der Erde verborgene System von Pilzgeflechten zur Kommunikation von Umfeldbedingungen, ohne die sie leiden oder sogar absterben können. Vom Thema Mikroplastik ganz zu schweigen.

Alles hängt mit allem zusammen.

Wir sehen aktuell an den weltweit wirkenden Folgen des Coronavirus und Ukraine-Krieges, wie stark unsere Märkte, Produktivität, Energiehaushalt, Geldwert, Preise und damit unsere wirtschaftlichen Lebensgrundlagen zusammenhängen. Und wie ist das mit uns Menschen? Wie stark sind wir voneinander abhängig? Wie gestaltet sich unser Leben in Bezug auf unsere Mitmenschen? Wie sehr sind wir uns der unterschiedlichen Beziehungen im Alltag bewusst? Wie erleben wir diese Verbundenheit, welche Rolle spielen sie überhaupt?

Haben Sie sich schon einmal vergegenwärtig, wie viele Lebewesen dafür gesorgt haben, dass Sie dies hier lesen können? Oder dafür gesorgt haben, dass Sie ein Hemd, eine Bluse oder T-Shirt tragen? Lesen Sie diesen Beitrag gerade am Smartphone, dann fallen mir dazu folgende Beziehungen ein:

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Ein Tabu?!

17. November 2022

„Erst die Arbeit, dann das Bier“
war und ist immer noch eine geläufige Redewendung, wenn beschrieben werden soll, dass das eine -die Arbeit- mit dem anderen -dem Spaß- nichts zu tun hat.

Es halten sich in der modernen Arbeitswelt hartnäckig folgende Postulate:

• Die meisten Menschen arbeiten in erster Linie, um Geld für ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Darüber hinaus will man gesellschaftlichen Normen von Lebensstandards gerecht werden. Arbeit hat in diesem Sinne einen „um zu“- und keinen Selbst-Wert.
• Es gibt die verbreitete Auffassung, dass Werte aus der Zeit der industriellen Revolution wie Leistung, Disziplin, Belastbarkeit essenzielle Voraussetzungen für Erfolg sind. Das gilt für Unternehmen gleichermaßen wie für die Arbeitnehmer und deren Karrierechancen. Ein demgemäß erfolgreicher Mitarbeiter ist ein Mensch, der respektiert und als vollwertig angesehen wird. Er ist richtig in dieser Gesellschaft.
• Es herrscht seitens des Managements sehr häufig noch eine Kultur des Misstrauens: Mitarbeitende kommen zur Arbeit um ihre eigenen Interessen willen, anstatt die Interessen des Unternehmens zu verfolgen. Aus diesem Grunde müssen sie kontrolliert werden.
• Spaß, Freude und Zufriedenheit sind Gefühle, welche den sachlichen Prozessen nicht zugeordnet werden und diese eher stören oder von ihnen zumindest ablenken.

Sicherlich gibt es noch mehr Paradigmen dieser Art, welche den Arbeitsalltag kulturell bestimmen (sollen). Angesichts dieser Aufzählung stellt sich die Frage

Was bedeutet eigentlich Spaß bei der Arbeit?

Weiterlesen: Spaß im Job

Vielleicht die, auf die wir warten!

14. Oktober 2022

„Wer sind wir, wenn wir zuhören?“ Diesen Satz habe ich im neuen Buch meines Freundes und Nachbarn Mike Kauschke (Auf der Suche nach der verlorenen Welt) gelesen. Er inspirierte mich dazu, diesen Beitrag zu schreiben. Darüber nachzudenken, was wir als soziale Wesen, als „Herdentiere“, von anderen benötigen, um uns kennenzulernen, unsere Identität zu erfahren. Und was wir versäumen, wenn wir dieses uns evolutionär eingepflanztes Bedürfnis nicht befriedigen, diese Möglichkeit des persönlichen Wachstums nicht nutzen. Und wie kann Feedback konstruktives Miteinander und optimalere Arbeitsergebnisse bewirken?

Weiterlesen: Wer sind wir, wenn wir zuhören?

Selbsterlaubnis und Selbstermächtigung in unserer Zeit.

16. September 2022

Wer kennt sie nicht, die Erwachsenen-Weisheit aus Kinder- und Jugendtagen:

„Streng dich an, damit aus dir etwas wird!“

Das heißt im Umkehrschluss, dass der Mensch, dem dieser Satz mit einem zumindest nonverbal erhobenen Zeigefinger gesagt wird, bisher nichts ist. Und so kommt es bei den meisten kindlichen Empfängern dieser Botschaft auch an. Also alles tun, um etwas zu werden, etwas zu sein. Damit aus der leistungsschwachen Nullnummer ein leistungsstarkes Mitglied der Gesellschaft wird. So wichtig es ist, in dieser Gesellschaft einen wirksamen Beitrag zu leisten, so bedeutsamer ist es auch, die eigene Einzigartigkeit, Stärken und Schwächen zu würdigen. Und hier fängt die Selbsterlaubnis an, nämlich so richtig zu sein, wie man gerade ist. Und nicht darauf zu warten, dass andere den eigenen Wert bestimmen und uns zu irgendetwas ermächtigen können. Damit geben wir Macht aus unserer Hand und in die Hände anderer Menschen. Und fühlen uns abhängig und unwirksam. Hier setzt die Selbstermächtigung an.

Weiterlesen: Erlauben Sie sich selbst!

Artificial Particiption

20. Juli 2022

Die Kunst zusammen zu arbeiten
Artficial Participation

Es gibt eine Frage, deren Beantwortung dem Team einen echten Mehrwert beschert.
Sie sollten sie sich und Ihrem Team immer wieder stellen.

Sie ist ein tragendes Element aus der Soziokratie. Sie lautet:

“Ist mein Verhalten der beste Beitrag, den ich zu dieser Zusammenarbeit im Moment leisten kann?”

Diese Frage ist wirkmächtig!

Sie erfordert eine persönliche Haltung, die an entsprechende Werte und Sichtweisen geknüpft ist. Wer im Sinne der Definition und eines gemeinsamen Zieles kunstvoll zusammenarbeiten möchte

• ist fähig, sich regelmäßigen zu reflektieren, bisherige Einschätzungen und Entscheidungen zu hinterfragen und bereit, aus diesen Erkenntnisse Konsequenzen zu ziehen.
• kennt seine Werte.
• ist bereit zur offenen Kommunikation, auch eigener Befindlichkeiten.
• sieht Fehler und Mängel als Schritte zur Lösung anstatt als Anlass zu Bewertungen und Verurteilungen anderer.
• lässt andere Meinungen gelten, lässt diese mit einer inneren Ruhe vortragen und hört sie sich wertschätzend vollumfänglich an.
• akzeptiert die Einzigartigkeit anderer Menschen und ist idealerweise sogar neugierig auf sie.
• erlebt andere Ideen, Auffassungen und Perspektiven als bereichernd für sich und die Zusammenarbeit statt als Hemmnisse.

Weiterlesen: Die Kunst, zusammen zu arbeiten.

Welches Potenzial steckt in der Angst, etwas nicht zu können?

1.Juni 2022

Ich beschäftige mich seit einiger Zeit mit unseren Ängsten. Da bietet die aktuelle Zeit einige Beispiele. Und zwar täglich! Angst vor Krieg, vor Krankheit, vor Ausgrenzung, vor Verlust des Erreichten, Gewonnenen…

Im Business kenne ich schon länger die Angst, Fehler zu begehen, nicht perfekt, stark, schnell genug zu sein, vor anderen nicht sprechen zu können, nicht anerkannt zu werden etc.

Hinter vielen Ängsten stecken alte Glaubenssätze und dahinter meistens alte Erfahrungen, nicht selten Verletzungen. Und das Gute daran ist: Davor waren Sie noch der Mensch mit den Ihnen eigenen Potenzialen. Die waren voll entfaltungsfähig und -willig.   Ohne die gesprochenen STOPP-Schilder im Denken, Fühlen und Handeln, welche dafür gesorgt hatten, diese natürlichen Kompetenzen nicht zu leben, zu verstecken, zu missachten:

Pass auf!
Lass das!
Hör auf zu spinnen!
Sei nicht so vorlaut!
Wenn du nicht sofort…dann…!

So haben unserer Lebensbegleiter der ersten Jahre, meist unabsichtlich und unreflektiert, dafür gesorgt, dass wir regelkonform leben, doch nicht so, wie wir wirklich sind. Wir haben gelernt, dass manche unserer Fähigkeiten und Eigenschaften „gut“ sind, gelobt wurden und uns so Liebe und Wertschätzung brachten. Das nennen die Experten Resonanzlernen. Andere Handlungen und Äußerungen wurden abgelehnt und sogar bestraft, obwohl sie auch unserem Wesen entsprachen. Dabei spricht man von Dissonanzlernen. Unser Gehirn hat diese Erfahrungen mit guten oder schlechten Gefühlen verknüpft. Und natürlich wollten wir den schlechten Gefühlen aus dem Weg gehen. Also sind wir, ausgerüstet mit diesen Werten, ins Leben gegangen mit der inneren Einstellung „So bin ich richtig“. Seitdem haben wir meistens Angst, Dinge zu sagen, zu tun, zu erleben, die uns schlechte Gefühle machen. Die uns vermeintlich Missgunst, Tadel, schlechte Bewertungen, Niederlagen oder sogar Feinde einbringen. Und das heißt ab jetzt für uns: egal, ob wir z.B. gerne Abenteuer erleben bzw. neugierig auf alles Neue sind, ob wir kreativ sind („spinnen“), ob wir uns gerne vor anderen darstellen (vorlaut sind) etc., wenn all das mit einem „schlechten Gefühl“ gespeichert ist, sind wir „falsch“. Wir unterdrücken diese Wesenszüge, damit wir „richtig“ sind

Wir haben also unsere Rollen für das Leben gefunden, die zusammen eine Komfortzone bilden, in der es uns gut geht. Meistens jedenfalls. Immer dann, wenn wir vor besonderen Herausforderungen stehen, wir also den Kopf ein wenig aus dieser Wohlfühlzone heraustrecken (eventuell dazu auch animiert werden), taucht eine diffuse Angst auf: „Schaffe ich das?“. Je nachdem welches Gefühl sich aus der Konditionierung der Kindheit bzw. aufgrund unserer Erfahrungen meldet, werden die Ängste größer oder verringern sich. Wir fühlen uns fähig oder gehemmt. Wir trauen uns, diese Herausforderungen anzugehen. Oder auch nicht.

Dabei können wir zunächst eine Form von Angst erkennen, die Petra und Rolf Dannemeyer „sekundäre Angst“ nennen. Sie unterscheidet sich nach deren Definition von der eigentlichen Angst, nämlich so zu sein, wie wir als Wesen mit all unseren Potenzialen und Ressourcen sind.

Weiterlesen: Die Kunst, so zu sein, wie Sie sind.

16. Februar 2022

Was vielleicht auf den ersten Blick kitschig klingen mag, wird im täglichen Umgang miteinander immer augenscheinlicher. Wir Erwachsenen denken, dass wir keine Kinderohren mehr haben. Dass wir nicht mehr wie Kinder leben. Dabei haben wir das innere Kind jederzeit in uns. Im Bewusstsein ist es meist abgespalten, die Kinderohren hören allerdings unbewusst alles mit. Und wir fühlen und handeln danach. Da können wir noch so erwachsen tun. Was heißt das eigentlich: erwachsen? Wir sind in erster Linie nicht nur aus den Kinderschuhen herausgewachsen, sondern gleichzeitig aus all unseren natürlichen Potenzialen, dem unbändigen Entdeckerdrang, dem unverfälschten, neutralen Betrachten der Welt und dem ehrlichen Bedürfnis, unsere Gefühle zu äußern. Wir sind unserem ursprünglichen Wesenskern nicht er- sondern entwachsen!

Die Bedürfnisse nach den im Bild beschriebenen Rückmeldungen, der Hunger nach diesem Futter für unsere Seelen ist aber nicht verschwunden. Ich habe über das Wesen unserer inneren Kinder in der Businesswelt schon hier geschrieben:

Wann und wie oft hören wir in Anlehnung an die Bedürfnisse der Kinderohren wertschätzende Äußerungen von unseren Mitmenschen in unserem Alltag? Von Vorgesetzten, Kollegen, Freunden, Partnern?

Wie oft passiert es,

• dass wir gemocht bzw. geliebt, einfach so angenommen werden, wie wir sind?
• dass andere an uns glauben, uns etwas zutrauen, unseren Fähigkeiten vertrauen?
• dass wir etwas gut können, andere mit uns zufrieden, von uns begeistert sind?
• dass wir etwas Besonderes sind, unsere Einzigartigkeit gewürdigt wird? Und wie oft erkennen wir sie selbst?
• dass andere stolz darauf sind, uns zu kennen und das auch benennen können?

Wie oft passiert Ihnen das? Bitte schreiben Sie mir gerne dazu. Haben Sie Tipps dazu? Hier sind ein paar Kinderohr-Schmeichler mit Hinweisen zum Ausprobieren, besonders im Business-Alltag. Damit wir wieder mit unseren Kinderohren und -herzen in Kontakt kommen.

Weiterlesen: Was Kinderohren brauchen… brauchen auch Erwachsenenherzen!

Innere Entwicklung als Basis für äußere Veränderungen
Zeitgemäße Transformation für Menschen (nicht nur) in Unternehmen

15. Februar 2022

In der aktuellen Ausgabe von evolve- Magazin für Bewusstsein ist mir ein Beitrag besonders aufgefallen. Es geht darin um die 17 Ziele (Sustainable Development Goals: SDGs), zum nachhaltigen Leben auf diesem Planeten, die sich die Mitgliedsstaaten der UN bis 2030 gesetzt haben. Davon mal abgesehen, dass der Zeitraum knapp bemessen ist, sind diese hehren Ziele nur dann zu erreichen, wenn wir unser Verhalten ändern. Die Grundvoraussetzung jeglicher Verhaltensänderung - und da bin ich wieder bei meinem Lieblingsthema- ist notwendigerweise die Veränderung unserer Haltung. Eine 2019 in Stockholm gegründete Vereinigung hat aus diesem Grund formuliert, welche 23 geistig-emotionalen und sozial-psychologischen Ziele erreicht werden müssen, damit wir die Menschen sind, welche die globalen Veränderungen überhaupt einleiten und umsetzen können (Inner Developement Goals: IDG‘s). Die Weisheit „Wie innen so auch außen“ ist nun eine wichtige Perspektive, um das Leben in dieser Welt lebenswerter zu gestalten.

Das motiviert mich, darüber nachzudenken, wie diese Ziele dort umgesetzt werden können, wo die meisten Menschen täglich am intensivsten miteinander zu tun haben. Das sind die Unternehmen. Hier finden die IDGs gleichzeitig ein vielfältiges Umsetzungsfeld für eine wertschätzende, kooperative und damit wirksamere Zusammenarbeit im Sinne nachhaltiger Ergebnisse. Unternehmen können derart im Kleinen die menschlichen Qualitäten beflügeln, welche für das gesamte Zusammenleben auf dieser Erde notwendig sind. Dann können auch Unternehmen schneller ihren Beitrag zur Nachhaltigkeit leisten.

So schaffen wir die Transformation - mit uns selbst!

2021 haben die IDG-Leute einen umfangreichen Report herausgegeben, der auf Basis von mehreren internationalen Umfragen und Konferenzen basiert. Die 23 Inner Developement Goals sind in fünf Kategorien aufgeteilt:

1. Sein- Beziehung zu sich selbst
   
2. Denken — Kognitive Fähigkeiten
   
3. Beziehung – Sich um andere und die Welt kümmern
   
4. Zusammenarbeit — Soziale Kompetenzen
   
5. Handeln – Den Wandel vorantreiben
   

Ich habe mir im Folgenden Gedanken gemacht, was diese IDG's für unsere Zusammenarbeit in Unternehmen bzw. Organisationen bedeuten.

Weiterlesen: Wie innen, so außen.

Selbstwert und Selbstliebe als Kraftquelle - nicht nur im Job

18. Januar 2022

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern ein spannendes, erkenntnisreiches und stärkendes Jahr, in dem Sie sich selbst verwirklichen können. Das fällt aktuell vielen Menschen angesichts immer neuer Veränderungen im privaten und beruflichen Umfeld immer schwerer. Und dabei suchen sie meistens die Hintergründe und Hindernisse in den äußeren Umstanden und bei den sie umgebenden Personen. Schnell werden Opferpositionen eingenommen. Das hat mich in den Tagen des Jahreswechsels über den Wert des Einzelnen nachdenken lassen. Was sind wir uns selbst wert?

Zunächst eine Geschichte dazu von Anthony de Mello:

Eine Familie ließ sich zum Essen in einem Restaurant nieder. Die Kellnerin nahm zunächst die Bestellung der Erwachsenen auf und wandte sich dann dem Siebenjährigen zu. „Was möchtest du essen?“ fragte sie. Der Junge blickte schüchtern in die Runde und sagte dann: „Ich möchte gerne einen Hot Dog.“ Noch bevor die Kellnerin die Bestellung notieren konnte, unterbrach die Mutter. „Keine Hot Dogs“, sagte sie, „bringen Sie ihm ein Steak mit Kartoffelbrei und Karotten“. Die Kellnerin überhörte sie und fragte den Jungen „Möchtest du Senf oder Ketchup auf deinen Hot Dog?“ „Ketchup“. „In einer Minute bekommst du ihn“, sagte die Bedienung und ging zur Küche. Alle schwiegen fassungslos, als sie weg war. Schließlich sah der Junge seine Eltern an und sagte: „Wisst ihr was? Sie denkt, ich bin wirklich!“

Was sind wir wert?

Mal davon abgesehen, ob das Übergehen der Mutter auf diese Weise konstruktiv war und unterstellt, dass die Absicht der Mutter positiv war, symbolisiert die Geschichte für mich die Entstehung des Selbstbildes eines heranwachsenden Menschen. Und das Bild, das wir von uns haben, bestimmt den Wert, den wir uns aufgrund dieses Bildes zumessen. Dieses Bild entsteht in den frühen Kindheitsjahren. Wie oft werden Kinder „wie minderwertige Erwachsene“ behandelt, wie Jesper Juul es einmal ausgedrückt hat. Stellen Sie sich bitte vor, wie es Ihnen heute gehen würde, wenn Sie tagtäglich, fast stündlich, hören „Lass das!“, „Mach‘ sofort…“, „Das kannst du nicht!“, „Was hast du denn da schon wieder angerichtet?“, „Geh‘ mir nicht auf die Nerven!“, „Komm sofort hierher“, „Wenn du nicht brav bist, dann… (es folgen Strafen, Liebesentzug)“, „Alles muss ich dir dreimal sagen.“ etc.? Wie fühlen Sie sich, wenn man Ihnen Dinge aus der Hand nimmt, weil man Ihnen die Verwendung oder die Aufgabe nicht zutraut. Wenn man über Ihren Kopf bestimmt, was Sie machen, essen, wie Sie Ihre Zeit verbringen sollen? Ich kann es mir denken. Die meisten von Ihnen würden wohl protestieren, weil sie sich nicht als eigenständig denkende und handelnde Menschen wahrgenommen fühlen. Nicht wirklich eben!

Selbstwert in Unternehmen

Und kommen Ihnen diese Zitate irgendwie auch aus dem Businessleben bekannt vor? „Das können Sie nicht beurteilen!“, „Das mache ich lieber selbst -.“, „Wenn ich Ihnen das sage, dann ist es so!“, „Wie oft soll ich Ihnen noch sagen…" sind immer noch gängige Aussagen von Führungskräften. Mitarbeitende sind trotz aller agilen Beschwörungen noch viel zu oft an starre Prozesse und Vorgaben gebunden. Entscheidungen werden über die Köpfe der Beteiligten getroffen, ohne deren Erfahrungen und Potenziale zu nutzen. Die einen sind die - nach Eric Bernes Transaktionsanalyse - die Täter: sie kompensieren ihren eigenen wenig ausgeprägten Selbstwert, indem sie sich über andere selbstüberschätzend erhöhen und diese damit abwerten. Die Opfer erhalten in diesem System die Bestätigung: aha, ich bin nicht geeignet, nicht gut genug. Dann passen sie ich an oder gehen, ebenfalls zur Kompensation, in den Widerstand. Das passiert fast täglich. Und weitgehend unbewusst.

Weiterlesen: Was sind Sie sich selbst wert?

Wie persönliches mit Unternehmens-Wachstum zusammenhängt.

1.November 20

Die Crux mit dem Agilen Arbeiten als Dogma.

Das in den letzten Jahren propagierte agile Arbeiten funktioniert am besten mit flachen Hierarchien, dem Vorgesetzten als Moderator und einer hohen Partizipation aller Beteiligten. Manche Start-ups kommen ohne Hierarchien aus, andere Unternehmen versuchen es mit einem Hybrid-Modell: die Führungskraft wird dann als Steuermann eingesetzt, wenn bestimmte Situationen anders nicht zu bewältigenden sind. Die „Durchschlagskraft“ agilen Arbeitens hält sich gemäß aktuellen Umfragen in engen Grenzen. Und Hierarchien lassen sich auch nicht mal so eben auflösen. Und ich bin auch der Meinung, dass wir sie auch in der VUCA-Welt aufgrund unserer familiären wie auch beruflichen Sozialisierung noch eine Weile als Regulativ benötigen.

Wirkliches Wachstum beginnt im Kopf…und im Herzen!

Das Ziel sollte sein, das Mind-Set eines hierarchischen Modells zu reflektieren und es auf seine Veränderungsoptionen zu überprüfen. Es zu entrümpeln! Was ist in unseren unsicheren Zeiten mit volatilen Markt- und Unternehmensparametern noch sinnvoll an diesem Welt- und Menschenbild? Was kann durch ein Denken ersetzt werden, dass den ganzen Menschen sieht und nicht nur ein Rollenbild oder Funktionsträger? Da kommt nun das Wachstumsmodell von Satir ins Spiel.

Doch zunächst ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag:

Eine Mitarbeiterin in einer Marketingabteilung hatte den Marketingplan eines Produkt- Relaunches zu spät abgegeben und, aus Sicht des Abteilungsleiters, ohne alle relevanten Vertriebskanäle auszuschöpfen. Der Chef ist sauer und beschuldigt die Kollegin, nicht sauber zu arbeiten, nicht richtig zugehört zu haben und offensichtlich nicht an einer erfolgreichen Strategie interessiert zu sein. Außerdem wirke sie schon länger desinteressiert, es fehle ihr es anscheinend an Engagement. Die Mitarbeiterin hat tatsächlich in letzter Zeit öfter Arbeitsaufträge nicht erwartungsgemäß bearbeitet.

Das Satir-Modell als Bereicherung der hierarchischen Denkweise.

Anhand dieses Beispiels möchte ich Satirs Modell anwenden. Es beschreibt vier Sichtweisen eines Menschen, mit denen er die Welt wahrnimmt:

1. Wie definiert er/sie eine Beziehung?
2. Wie definiert er/sie eine Person?
3. Wie beschreibt er/sie eine Situation?
4. Welche Einstellung hat er/sie zu Veränderungen?

Im Folgenden fasse ich die Unterschiede zwischen hierarchischem und Wachstum-Modell im Business-Kontext zusammen. das kann nur allgemein und unvollständig sein. Dennoch hoffe ich, ein paar Impulse zum Nachdenken zu geben.

Weiterlesen: Die Chancen der Hierarchien