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Ich selbst - reloaded
Authentisch mit anderen Menschen arbeiten.
18. Oktober 2024
Bei sich selbst zu bleiben bedeutet, den eigenen Überzeugungen und Werten treu zu sein. Besonders dann, wenn äußere Umstände, wenn andere Menschen, wenn soziale, gesellschaftliche und berufliche Herausforderungen Druck auf die eigene Identität, dem persönlichen Wesenskern ausüben. Dann passen wir uns mehr oder weniger an, um diesem Druck auszuweichen. Und fühlen uns schlecht, uns selbst fremd und werden, jedenfalls bei dauerhaften Adaptionen, krank. Ein hoher Anteil der in den letzten Jahren zunehmenden Depressionen, inkl. Burnout-Diagnosen, lassen sich auf diese den eigenen Sinn- und Wertvorstellungen zuwiderlaufenden Prozessen zurückführen.
Wieviel Ich-selbst ist gesund? Die richtige Dosis.
Maja Storch, eine der Begründerinnen des Zürcher Ressourcenmodells (ZRM), betont in ihren Publikationen, dass Menschen mindestens Zweidrittel ihrer Entscheidungen und Tätigkeiten mit einem vornehmlich positiven Gefühl ausführen sollten. Sonst werden sie krank!
Ich möchte mich in Fortsetzung bzw. als Ergänzung eines früheren Beitrags Erlauben Sie sich selbst! (ressourcentraining.org) in diesem Text mit den Möglichkeiten authentischen Handelns im Business beschäftigen.
Bei Nebenwirkungen und Risiken fragen Sie…sich selbst!
Natürlich sind Anpassungen an unsere Umwelt schon seit Entstehung eben dieser Natur notwendig, damit sich Lebewesen entwickeln können. Das gilt auch für uns Menschen. Kompromisse sind das Salz in der Suppe eines konstruktiven und wertschätzenden Miteinanders. Und solange wir ein gutes Gefühl haben, wenn wir einem Wunsch, einer Anweisung oder Anforderung von außen folgen, sind wir unserem inneren Kompass auch treu. Zu einem, auch gesundheitlichen, Problem kann dieses Vorgehen dann werden, wenn wir wesentlich von unseren Werten abweichen, insbesondere wenn dies öfter, erst Recht dauerhaft passiert. Das geschieht im Spannungsfeld des Jobs mit seinen vielen volatilen, unberechenbaren und komplexen Komponenten des Marktes und der auf sie reagierenden Unternehmens- und Führungskultur kontextbedingt sehr oft. Das Außen bestimmt dann unser Innen, Unternehmenswerte und Führungsmaxime reiben sich an den persönlichen Wertvorstellungen.
Kritik…wie schön!
Wie die Perspektiven der anderen zu Spiegeln und Kraftquellen werden können.
1. August 2024
Vor einigen Tagen las ich einen Beitrag, in dem von anderen geäußerte Kritik als „negative Stimmen“ bezeichnet wurde. Beim weiteren Nachdenken darüber hat mich dann die Konnotation ‚negativ‘ sogar gestört. Ich möchte die Kritik in ihrer konstruktiven Form aus dieser Bewertungsecke herausholen und sie als eine Quelle der Inspiration und Weiterentwicklung hervorheben. Gerade in der aktuellen Gesellschafts-und Unternehmenslage scheint es mir wichtig, andere Optionen und Perspektiven als Ergänzung und Vervollkommnung der eigenen Vorstellungen und als wichtiger Spiegel der individuellen Zweifel und Ängste zu betrachten und zu nutzen.
Kritik ist nicht gleich Kritik- es kommt auf die Bedingungen an.
Klar kommt es darauf an, wie Kritik geäußert wird. Der Ton und die Wortwahl machen die Musik. Die Beziehungsqualität zwischen Kritiker und Empfänger und die Persönlichkeitsstruktur beider Protagonisten ebenso. Letzteres spielt eine große Rolle dabei, ob eine Kritik beim Empfänger als berechtigt empfunden wird oder auch nicht. Und weil hier sehr oft eine Diskrepanz besteht, werden unterschiedliche Perspektiven ebenso oft nicht als Aussage empfunden, sondern als Angriff auf die eigene Person.
Letztendlich ist Kritikfähigkeit eine Frage der Erfahrungen, die wir damit schon früh in der Kindheit gemacht haben. Unsere Glaubenssätze über uns und die Welt bestimmen auch darüber, wie wir mit Kritik und den uns kritisierenden Menschen umgehen. Die Inhalte sind zweitrangig.
Fehler sind Helfer
Wir brauchen Fehler, um zu wachsen!
3. April 2024
Der Untertitel ist aus unterschiedlichen Gründen ernst zu nehmen. Denn als kleine Kinder fallen wir durchschnittlich 3000-mal auf die Nase (was Leute alles ausrechnen…), bevor sie einigermaßen flüssig laufen. Daran wächst jedes Kind nicht nur im körperlichen Sinne, sondern auch in seinem Gefühl, allein etwas zu schaffen. Ganz automatisch. Ganz ohne Eingriff und Beratung von außen. Großartig, was die Natur so eingerichtet hat. Und genauso werden Produkte (weiter) entwickelt, passen sich im günstigsten Falle Unternehmen verändernden Bedürfnissen an. Sobald etwas fehlerhaft arbeitet, wird es repariert und mittelfristig verbessert. Was man bei Maschinen - wenn auch vielleicht zähneknirschend - toleriert, wird Menschen meist nicht zugestanden: dass sie Fehler machen und nicht perfekt „funktionieren“.
Fehlerkultur wird früh gelernt.
Schule lehrt uns schon früh, dass Fehler etwas Schreckliches, Dummes, negativ zu Bewertendes darstellen. Sie werden nach wie vor besonders betont und hervorgehoben. So werden die späteren Mitarbeitenden, meist bestätigt und kontrolliert von den Führungskräften, früh konditioniert, Fehler als etwas zu betrachten, was die eigene Leistung und Reputation schädigen. Es entsteht regelrechte Angst, Fehler zuzugeben und adäquat zu melden. Das führt dann oft zu Mängeln oder sogar Schäden durch verzögerte Abläufe (siehe Flughafen Berlin), unzureichenden Ergebnissen, z.B. Produkten und damit zu unzufriedenen Kollegen, Chefs und Kunden. Das dramatischste Beispiel der jüngsten Zeit ist wohl die tödlich verlaufende Kollision der Costa Concordia 2012, bei der der Kapitän die Schadensdimension herunterspielte.
Toll: ein Fehler!
Hä? Am besten werden doch keine gemacht…! Stimmt! Nur ist das in unserer komplexen Welt nicht möglich. Dabei kann es so hilfreich sein, Fehler als Helfer zu betrachten:
Ich habe vor einiger Zeit von einer Untersuchung gelesen, in der mehrere Teams in einem Krankenhaus bezüglich ihrer Erfolgsquote beobachtet wurden. Dabei wurde auch die Anzahl gemeldeter Fehler gemessen. Und, was glauben Sie, welche der Abteilungen die erfolgreichere gewesen ist? Merkwürdigerweise die mit den meisten Fehlermeldungen! Warum? Der wesentliche Parameter ist hier „gemeldete Fehler“. Denn in den anderen Teams gab es ähnlich hohe Fehlerquoten. Sie wurden nur nicht kommuniziert und damit nicht bearbeitet und abgestellt.
Einer muss Schuld haben.
Wie das Beispiel der Concordia zeigt, war es vom Kapitän fahrlässig, so spät zu handeln und die wahren Verhältnisse zum Leidwesen, vor allem der Passagiere, aber auch des Unternehmens zu vertuschen. Für die Medien und die fehlermeidende Öffentlichkeit war die notwendige Verurteilung der Deckel: Schuldiger bestraft. Alles erledigt.
Auch wenn dies ein drastisches und vor allem trauriges Beispiel ist, so kann man es prinzipiell auf alle Verantwortliche in Unternehmen, besonders die Schuldsucher unter ihnen, übertragen. So ist man im Falle der Reederei u.a. auf unzureichende Ausbildung und wenig Wertschätzung für die Mitarbeiter und dafür verantwortliche starre, egozentrische hierarchische Machtverhältnisse gestoßen. Fehlerkultur ist immer Bestandteil der Unternehmenskultur, sie ist von ihr abhängig.
Nimm's nicht persönlich!
Die Wohltat emotionaler Selbstverantwortung.
24. Januar 2024
„Sie haben ja keine Ahnung!“ sagte der Marketingleiter zu seiner Angestellten, einer Produktmanagerin. Sie hatte bezüglich der angekündigten Relaunch-Kampagne eines Artikels andere Vorstellungen und Verbesserungsvorschläge geäußert. Die Umsetzung hätte den bisherigen Plan des Chefs durchkreuzt und eine geringfügige Umstrukturierung der Vertriebskanäle erfordert. Als sachliche Argumente nicht mehr ausreichten, um die unterschiedlichen Positionen zu untermauern, fiel dieser Satz. Boing!
Verbale Schlachten
Ein Angriff? So hat es die Mitarbeiterin empfunden. Oder Ausdruck von Hilflosigkeit des Leiters? Hatte er selbst „keine Ahnung“ davon, was vor sich ging bzw. welche Möglichkeiten der neue Vorschlag beinhaltete? Wie auch immer. Keiner kann in die Köpfe des anderen hineinschauen. Das Pingpong-Spiel um falsch oder richtig, besser oder schlechter ist zu genüge bekannt und führt in der Regel zu keinem Ergebnis, sondern oft sogar zu diesen Verurteilungen und Abwertungen.
Der Mitarbeiterin bleiben aufgrund des empfundenen Angriffs gewohnheitsmäßig entweder die Abwehr bzw. der Gegenangriff oder die Flucht bzw. der innerliche Rückzug. Beide Stressreaktionen lösen ein Anliegen nicht so, dass alle Beteiligten zufrieden sind.
Angriff auf die Person - ein konditionierter Fluch!
Der Grund: sie hat diese Äußerung persönlich genommen. Na klar, werden jetzt einige denken, sie war ja auch gemeint. Und genauso sind die meisten von uns auch konditioniert worden. Im Elternhaus, in der Schule und während des beruflichen Werdegangs. Wir werden als Objekte statt als menschliche Wesen wahrgenommen und entsprechend beurteilt. Wir werden gemessen, verglichen, bewertet. Je nach Bemessungsgrundlage und Erwartungshaltung unserer Bezugspersonen werden wir anerkannt und geliebt. Unser Selbstwert, die Grundlage unserer Persönlichkeit und Identität, richtet sich nach Kriterien, die andere für uns entworfen haben. Er steht und fällt, mit dem, was wir leisten, wie wir zu den Anforderungen „passen“. Anstatt uns selbst so zu nehmen, wie wir sind, überlassen wir es anderen Menschen, zu bestimmen, wie wir sein sollen. Wenn dann jemand unsere Leistung in Frage stellt, wie „Sie haben ja keine Ahnung!“, fühlen wir uns verletzt und fangen an -weil inzwischen „erwachsen“-, uns zu wehren. Das von anderen geschaffene Identitätsgebäude gerät ins Wanken. Sehr schnell geben wir die Schuld an unserem Unwohlsein dem anderen. Wir sind das Opfer!
Kopfstand für das Problem.
Eine närrische Frage für Business-Lösungen
22. November 2023
Wie heißt es so schön: Narrenmund tut Wahrheit kund. Insofern passt dieser Beitrag auch in die gerade angebrochene fünfte Jahreszeit. Gleichzeitig passt die hier vorgestellte Methode, die als eigentlicher Klassiker der Lösungssuche immer wieder vergessen wird, in alle Situationen im Berufsalltag, in denen Menschen „auf dem Schlauch stehen, weil ein Lösungsprozess ins Stocken gerät, dringend benötigte Ideen nicht fließen.
Dabei ist die Vorgehensweise genial einfach, gerade weil die dazu notwendige Perspektive verrückt erscheint. Und genau darum geht es. Nämlich eingefahrene Denkweisen zu ver -rücken. Das bedeutet auch, die Denk-Richtung zu ändern. Und zwar nach dem ähnlichen Prinzip, nach dem ein Esel nicht unbedingt dann in den Stall geht, wenn man ihn gewohnheitsmäßig am Halfter zieht, sondern eher dann, wenn man das gleiche am Schwanz tut.
Demut – eine neue Führungseigenschaft!?
Steckbrief einer Haltung, die allen nutzt.
19. Oktober 2023
Immer häufiger lese ich in der Managementliteratur von fehlender bzw. notwendiger Demut im Arbeits- und insbesondere Führungsalltag. Das mutet einerseits als spirituell-religiöse Einmischung an. Oft wird dieses Wort in diesem Bereich verortet. Kritiker sprechen von und verwechseln es mit „Unterwürfigkeit". Andererseits beschreibt diese Eigenschaft einen People Skill, den aus meiner Sicht das Neue Führen in der volatilen und nach Agilität und Partizipation verlangenden Arbeitswelt dringend benötigt.
Was ist denn nun eigentlich Demut?
Das Herkunftswörterbuch findet die Bedeutung vornehmlich im Neuhochdeutschen: es besagt so viel wie „Dienendes Gewissen“. Und das passt für mich. Diese Haltung sollten wir vor allem in der aktuell herausfordernden Zeit alle einnehmen. Respekt, Offenheit und Toleranz gegenüber Andersdenkenden, angemessene Gelassenheit und elementares Vertrauen angesichts unsicherer Situationen, Abläufen und Prognosen würden uns helfen, uns auf das Wesentliche zu konzentrieren und gemeinsam Lösungen zu finden.
„Wer sich klein macht, gewinnt Stärke!“ Stimmt das?
Das Zitat lese ich hin und wieder in Zusammenhang mit Demut. Ich finde, das greift zu kurz. Demut hat aus meiner Sicht nichts mit „Kleinmachen“ zu tun. Es ist wohl eher das Gefühl von Menschen, die Demut bzw. demütiges Verhalten ablehnen. Wie geschrieben: es geht um Haltung! Die schafft Verhalten! Und wenn Führungskräfte bei der Vorstellung von Demut das Gefühl haben, sich kleiner zu machen, es vielleicht mit Unterwürfigkeit und Schwäche verwechseln, dann hat das sehr wahrscheinlich einen anderen Grund. Wer glaubt sich klein machen zu, müssen, hat meistens Angst, vorgetäuschte Größe und ein entsprechendes künstliches Rollenbild zu verlassen. Es geht vielmehr darum, zu sich selbst, seinen persönlichen Stärken und Schwächen und vorgefassten Menschenbildern und Glaubenssätzen, zu Fehlern, Mängeln, Macht und Erfolg zu stehen. Das bedeutet Augenhöhe. Auf ihr lässt es sich am entspanntesten und effektivsten führen. Es geht darum, rollendefinierte Masken fallen zu lassen und der zu sein, der man ist. Und alle anderen auch so sein lässt, wie sie sind. Das macht persönliche Autorität aus. Sie ist nicht nur authentischer, sondern auch wirksamer.
Zu jedem NEIN gehört ein JA!
Plädoyer für mehr Selbstbestimmtheit.
22. August 2023
Gehören Sie auch zu den Menschen, die ungerne NEIN sagen?
- Gehen Sie zu Partys, treffen Sie sich mit Menschen, auf die Sie keine Lust haben und ärgern Sie sich ebenso regelmäßig, wenn Sie wieder zuhause sind?
- Nehmen Sie öfter Arbeit an, für die Sie nicht zuständig sind, keine Zeit haben oder die Sie über/unterfordert?
- Können Sie Ihren Kunden keinen Gefallen abschlagen, obwohl Sie kein gutes Gefühl dabeihaben, z.B. gegen interne Regeln verstoßen oder es Sie zu viel Ressourcen kostet?
- Geben Sie Ihren Vorgesetzten oder Kollegen Recht, obwohl Sie anderer Meinung sind. Und auch dann, wenn Ihre alternativen Gedanken mehr Erfolg bedeuten würden?
Klar, wir müssen alle mal Kompromisse im Kontakt mit anderen und in der Zusammenarbeit mit KollegInnen machen. Wir alle treffen mal Entscheidungen, die eher unbehaglich sind. Keine Frage! Maja Storch von der Uni Zürich spricht in ihren Büchern (u.a. „Das Geheimnis guter Entscheidungen“) zu diesem Thema von mal-adaptiven Entscheidungen, also solchen, bei denen wir ungute Gefühle hegen. Ihre Formel für ein seelisch und körperlich gesundes Leben lautet: ein Drittel aller Entscheidungen dürfen zu dieser Kategorie gehören. Bei einem größeren Anteil werden wir unzufrieden, deprimiert und auf Dauer krank. Und das bestätigen auch Studien zur Arbeitszufriedenheit und moderner Führung.
Warum ist ein NEIN so schwer?
Es kommt oft hinkend daher: angepasst (Eigentlich nicht, aber wenn’s sein muss…), angreifend (Mach dein Sch… allein) oder ausweichend (Vielleicht morgen…). Das bringt Frust auf beiden Seiten. Der verhinderte NEIN-Sager spürt eine gewisse Ohnmacht, fehlende Selbstbestimmung und -ermächtigung; das jeweilige Gegenüber eine Oberhand, es nimmt den anderen als zu wenig eigenständig und souverän wahr, dem man dann immer wieder ähnliche Anfragen, Aufgaben und Gefälligkeiten zuweisen kann. Zur eigenen Entlastung. Das alles ist den Protagonisten selten in vollem Umfang bewusst.
Drum prüfe, wer sich nicht mehr bindet!
Wie emotionale Bindung an das Unternehmen die Performance steigert.
21. Juli 2023
Gallup-Studien bestätigen die Ergebnisse der Hirnforschung
Das Nestwärme Flügel verleiht, wie Stefanie Stahl in ihrem gleichnamigen Buch1 eindrucksvoll beschreibt, bestätigt nicht nur die Hirnforschung, sondern wird auch seit Jahren mit dem vom renommierten Gallup-Institut herausgegebenen Engagements Index für Deutschland 2 mit deutlichen Zahlen belegt. Jährlich wird der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern aller Hierarchien zum Unternehmen, deren wirtschaftliche Auswirkungen und Ursachen ermittelt. Die Ergebnisse aus 2022 zeigen, dass die Mitarbeiterbindung auf einem Tiefstand seit 10 Jahren angekommen ist. Da individuelles Engagement, Performance und damit die Wertschöpfung eines Teams bzw. Unternehmens auch davon abhängt, wie sicher, wertgeschätzt und gefördert sich Mitarbeitende im Job fühlen, ist der wirtschaftliche Schaden durch fehlende Bindung immens. Er betrug laut Metaanalyse des Instituts für die deutsche Wirtschaft im Jahr 2022 ca. 160 Mrd. Euro. Das ist mehr als doppelt so viel als noch vor 10 Jahren.
Die Leinwand für meine Mängel bist du!
Projektionen im Alltag - Wie wir uns selbst vor Konflikten schützen.
15. Juni 2023
Immer mehr rücken innere Projektionen ins Rampenlicht der Business-Öffentlichkeit. Diese Phänomene sind Ausdruck unserer eigenen Befindlichkeiten, in erster Linie Mängel, Zweifel, meist unerwünschte Eigenschaften, die wir anderen Personen „andichten“. So nutzen wir andere Menschen als Projektionsfläche unserer eigenen Widersprüche. Wir ärgern uns dann über sie und ersparen uns so, uns mit uns selbst zu beschäftigen. Scham und Schuld, Selbstzweifel und erlebte Minderwertigkeiten können so abgeschoben werden.
Projektionen im Alltag
Ein Vorgesetzter, der seine Verantwortung nicht übernimmt und ständig Entscheidungen auf andere abwälzt, könnte seine Unfähigkeit, Druck auszuhalten, auf seine Mitarbeiter projizieren, indem er sie beschuldigt, nicht genug zu leisten oder Fehler zu machen.
Ein Mitarbeiter, der Schwierigkeiten hat, mit Kritik umzugehen, könnte seinen eigenen Mangel an Selbstbewusstsein auf seinen Vorgesetzten projizieren und sie als besonders kritisch oder unfair wahrnehmen. Dieser Mitarbeiter könnte auch sein mangelndes Selbstvertrauen durch unangemessene Kritik an andere ausgleichen. Empfängt er dann selbst Kritik, empfindet er diese als ungerecht und verletzend.
Eine Vertriebsmitarbeiterin, die Schwierigkeiten hat, ihre Verkaufsziele zu erreichen, könnte ihre eigene Angst vor Ablehnung und Versagen auf ihre Kunden projizieren und sie als besonders schwierig oder uninteressiert wahrnehmen. Sie könnte den Druck, den sie seitens der Vertriebsleitung empfindet, auch auf die Kunden übertragen. Im Ergebnis erhält sie Gegenwind, den sie dann als Widerstand gegen sich bzw. ihre Produkte empfindet und entsprechend reagiert.
Das Denken der anderen.
Ein Plädoyer für eigenständiges Denken und Handeln.
20. April 2023
Kennen Sie solche Dialoge bzw. Aussagen im Business oder privat?
„Ich traue mich nicht“- „Wieso nicht? Was soll passieren? - „Die werden mich auslachen“ / „Kann ich das tragen?“ - „Doch, du siehst toll aus!“ - „Na, ich weiß nicht…was ziehen denn die anderen an?“ / „Wenn ich das mache, ist meine Chefin mir böse“ / „Das kann ich doch nicht zugeben. Dann halten mich die Kollegen für doof“ .
Haben Sie als Kind öfter solche Ansagen gehört?
„Wenn du das erzählst, halten die anderen dich für einen Schlaumeier/ Angeber/ Idioten/ für dumm/…“ / „Was sollen die Leute denken, wenn du so herumläufst?“ / „Man muss sich ja schämen, wenn du dich so verhältst.“
Der Fokus auf andere- gut gemeint!
Sicher waren diese Aufforderungen und Warnungen gut gemeint. Und sicher war die eine oder andere Erklärung ein wichtiger Hinweis darauf, wie bestimmte Verhaltensweisen auf andere wirken. So lernen wir, in unserer sozialen Umgebung entsprechend zu kommunizieren und uns angemessen zu bewegen. Wir können Beziehungen besser einschätzen. Wenn diese von den Bezugspersonen vertretenen Einschätzungen allerdings zu vorgefertigten Regeln werden, denen wir uns zu unterwerfen haben, wird die Entwicklung unserer Identitäten mehr oder weniger intensiv behindert.
Wir verwechseln dann schnell, unsere eigenen Bedürfnisse mit denen der Nachbarn, Familienangehörigen, Freunden, Lehrkräften und später den Vorgesetzten, Kollegen, Kunden. Wir trauen uns nicht, wir selbst zu sein.
Die Grenzen der Rücksichtnahme
So wie Empathie heute angesichts der durch die Digitalisierung unseres Lebens immer stärker zunehmenden Individualisierung notwendiger ist denn je, hat sie eine Grenze: wenn es um unser eigenes Wohlbefinden geht. Eine Fokussierung auf die möglichen Gedanken anderer und deren von uns selbst imaginierten Folgen ziehen Energien und persönliche Ressourcen ab, die wir für unsere eigenen Ideen, Lösungsprozesse, für unsere Arbeit und unser Leben benötigen.
Loslassen!
Abschied vom Gedankenmüll
20. März 2023
Wir werfen die meisten Dinge weg, die wir nicht mehr benötigen. Davon oft leider zu viel für unsere Umwelt und damit unser zukünftiges Wohlbefinden in dieser Welt. Mit den uns nicht dienlichen bzw. also auch eher verbrauchten Gedanken, Vorstellungen, Überzeugungen und Schlussfolgerungen über uns und das Leben gehen wir weniger rigoros um. Obwohl dieser Gedankenmüll unser Seelenwohl belastet, die Qualität unserer Arbeit beeinträchtigt, unsere Kommunikation erschwert und oft auch krank macht. Dafür ist unser Hang zu gewohnten Denk- und Handlungsweisen verantwortlich. Früh werden wir darauf konditioniert und glauben fortan: „so und nicht anderes ist die Welt, sind die anderen Menschen und so bin ich“.
Schade eigentlich. Denn diese Eigenart führt zu immer wiederkehrenden Grübeleien, zu inneren und dann auch äußeren Konflikten, die uns z.T. tage- und nächtelang belasten. Es fällt schwer, trotz dieser seelischen Achterbahnfahrt, diese Gedanken loszulassen.
So hatte eine Coachee monatelang unter einer aus ihrer Sicht misslungenen Präsentation körperlich gelitten. Sie konnte sich nicht verzeihen, „so ein Blödsinn“ gemacht zu haben. Sie hielt sich danach zurück und sich selbst als Vortragende nicht geeignet. Ein anderer Klient geriet als Teamleiter ständig mit seiner neuen Chefin in Streit. Er wurde noch von deren Vorgänger eingestellt und erfuhr, dass die jetzige Vorgesetzte ihn im Rekrutierungsverfahren abgelehnt hatte, sich aber nicht durchsetzen konnte. So entstand bei ihm ein Gedankenknäuel aus Vermutungen, Ressentiments, Ängsten und Aggressionen. Gespräche mit der Chefin verliefen immer wieder ins Leere, eine offene Ansprache der Befindlichkeiten wurden von ihr immer wieder abgeblockt bzw. „ins Reich der Fantasie“ verwiesen.
„Ist doch alles nicht so schlimm!“
DISCOUNTING - Abwertungen im Businessalltag
16. Februar 2023
Dass unterschiedliche Menschen verschiedene Ansichten zu einer Situation haben ist nichts Neues und wesenskonform. Dass die Beschwerden des einen für den anderen eine andere Bedeutung besitzen, ist schon Alltagserfahrung. Wenn es um eine relevante Problemlösung im Arbeitsprozess geht, kann es allerdings zu eklatanten Missverständnissen kommen. Vor allem, wenn Probleme kleingeredet werden. Wenn eine schwierige Situation also von einer Seite hoch, von der anderen dagegen niedrig bewertet, im Extremfall sogar geleugnet wird.
Normale Abwertungen im Arbeitsalltag
In einem Fall aus meiner Praxis herrschte schlechte Stimmung im Team. Der Teamleiter nahm zwar diese Veränderungen oberflächlich wahr, mochte aber diese Vibes nicht ansprechen und negierte sie in seinem Umgang mit den Kollegen. „Das legt sich schon wieder“ war seine Selbstbeschwichtigung.
Aus dem Verhaltensmodell der Transaktionsanalyse (TA) stammt der Begriff des Discounting. Er beschreibt die Abwertung eines Problems in vier Stufen. Die Folge ist Passivität, das Problem bleibt, oft über Jahre, bestehen. Diese Abwertung oder Leugnung eines Sachverhalts entsteht meist unbewusst. Menschen mit dieser Verhaltenstendenz sind in ihrer Kindheit mit Problemen allein gelassen worden. Sie wurden von ihren Bezugspersonen als nicht wichtig, nicht lösbar betrachtet („Du schon wieder mit deinen…“). Probleme zu haben schien also nicht kompatibel mit den Werten der sozialen Umgebung zu sein und wurden fortan als nicht erwünscht verdrängt bzw. kleingeredet oder negiert.
Passivität erzeugt Missverständnisse
Die Folgen für die Kommunikation und Zusammenarbeit im Businessalltag können enorm sein, auf jeden Fall sind sie bekannt: übersehen, vergessen, vermeiden, herunterspielen, bagatellisieren, leugnen, bestreiten etc. Daraus entstehen Missverständnisse, es wird fehlendes Problembewusstsein unterstellt, Schuldzuweisungen, Intransparenz, Distanzierungen und Konflikte sind dann fast an der Tagesordnung.
An den vier Stufen der Abwertung kann man erkennen, welche Qualität, die das daraus folgende passive Verhalten einer Person besitzt, um angemessen darauf zu reagieren.